退職時期の決め方｜最終出勤日・有給休暇・次の入社日

退職に全員共通の「30～90日がベスト」という日数はありません。契約の種類、退職日と最終出勤日、年次有給休暇、次の入社日を分けて予定を組みます。健康や安全に問題がある場合も、通常の引継ぎ日程だけで判断しないことが大切です。

1 まず契約の種類と、退職の方法を確認
2 3つの日付を分けて逆算する
3 有給休暇は退職前の在籍中に考える
4 理由を作らず、必要な事項を整理する
5 次の入社日から逆算する例
6 根拠と確認が残る事項

まず契約の種類と、退職の方法を確認

厚生労働省の説明では、期間の定めがない契約の辞職は、原則として申入れから2週間で契約が終了する扱いです。会社と日程を合意する退職と、一方的な辞職の予告は区別します。就業規則の手続も確認しますが、引継ぎ完了や会社の許可を無条件の必須要件としません。

有期契約の途中退職には別のルールがあります。やむを得ない事由のほか、1年を超える契約で1年経過後の扱いには対象除外等もあり、全員に同じ2週間ルールを当てはめられません。個別判断が必要な場合は契約書を持って公的相談窓口等へ確認してください。

出典：厚生労働省・退職の説明、同・辞職と合意退職の違い。本人の契約や退職意思表示の有効性を判定したものではありません。

3つの日付を分けて逆算する

最終出勤日：実際に出勤する最後の日。引継ぎや貸与物の返却等の日程を確認。
退職日：雇用関係が終了する日。最終出勤日と同じとは限らない。
次の入社日：新勤務先と確認する開始日。未確定の退職日を前提に無理な日程を約束しない。

旧記事の「転職先は最大90日を想定」「それを超えると意欲を疑われる」という企業共通の基準は未確認です。仕事内容や引継ぎ量の目安と、法的な予告期間を混同せず、実際に相談した日程を整理しましょう。

有給休暇は退職前の在籍中に考える

厚生労働省は、退職日をもって年次有給休暇の権利が消滅すると説明しています。残日数、退職までの所定労働日、希望する取得日を確認し、引継ぎ日程とは分けて調整します。退職後に旧勤務先の有給を取得する、という扱いではありません。退職日より後へ変更する余地がない場合の時季変更にも制約があります。

出典：厚生労働省・年休権の消滅と退職時の取得。本人の付与日数や取得申請の結果は個別に確認が必要です。

理由を作らず、必要な事項を整理する

会社が納得しそうという理由だけで、地元勤務・独立・異業種への転職を事実と異なる形で伝える必要はありません。希望日、必要な引継ぎ、書類や貸与物、連絡方法を整理しましょう。強い引留めや健康・安全の問題があるときは、一律に「迷惑をかけないこと」を優先させず、状況に合う相談先を利用してください。退職の意思表示は撤回が難しい場合があるため、内容と方法を確認して行います。