介護職の処遇改善｜2026年の制度と転職時の給与の確認点

介護職の処遇改善は、勤続10年になれば全員の給与が月8万円上がる仕組みではありません。自分の給与を確かめるには、勤め先の加算の取得状況と、基本給・手当・賞与への反映方法を分けて確認する必要があります。

1 2026年度の処遇改善で確認したいこと
2 求人票と面接で、給与の内訳を確かめる
3 2019年の「月8万円」と勤続10年の考え方
4 制度の年と、自分への支給条件を分けて確認する
5 介護職の転職サービス3社を比較
6 まとめ

2026年度の処遇改善で確認したいこと

2019年に導入された「介護職員等特定処遇改善加算」は、2024年6月に他の加算と一本化され、「介護職員等処遇改善加算」になりました。2026年6月の拡充では、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援、介護予防支援にも加算の取得要件が設けられました。応募先には法人全体の取得状況に加え、配属先のサービス区分と自分の給与への反映方法を確認しましょう。厚生労働省の制度概要にサービス別の要件が掲載されています。

加算は事業所が取得し、職員の賃金改善に充てるものです。事業所内の配分には一定の柔軟性があり、一人ひとりに同じ金額が支給されるとは限りません。制度上の賃上げ措置の金額を、そのまま自分の昇給額として計算しないようにしましょう。

「経験・技能のある介護職員」の考え方は、勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつ、他法人での経験や業務・技能なども踏まえて事業所が設定します。転職すると経験がすべて無効になる、と考える必要はありません。採用先でどの経験が評価されるかを確かめてください。

求人票と面接で、給与の内訳を確かめる

厚生労働省の処遇改善の案内を参照し、面接では「今の求人票の月給に処遇改善の手当が含まれるか」「前職の経験をどの基準で算入するか」「基本給・毎月の手当・賞与のどこに反映されるか」を分けて聞きましょう。入職月と試用期間の支給条件も確認し、回答を労働条件通知書や賃金規程の該当箇所と照合します。

月給の総額だけでは、働き方を変えた後の収入までは分かりません。例えば、夜勤を減らす転職では、処遇改善に関する手当が増えても、夜勤手当の減少によって総支給額が下がる可能性があります。次の項目を同じ条件で比べましょう。

確認する項目	採用先に聞きたいこと
基本給と手当	提示された月給に、処遇改善に関する手当はいくら含まれていますか。
支給のタイミング	毎月の支給ですか。賞与や一時金に含まれる部分はありますか。
経験と資格の評価	前の法人での経験や、介護福祉士の資格は、どの給与区分に反映されますか。
働き方による違い	夜勤なし・短時間勤務の場合の月給と、手当の対象条件を教えてください。
入職後の変更	試用期間中と終了後で、基本給や手当が変わる項目はありますか。

応募を決める前に、回答した条件が求人票や労働条件の書面と合っているかも確かめましょう。転職支援サービスを使う場合は、「月給を上げたい」だけでなく、現在の基本給・夜勤回数・年間の賞与と、次の職場で希望する働き方を伝えると、収入を比べる相談がしやすくなります。

参考：厚生労働省：介護職員の処遇改善、2026年度の基本的考え方、2026年度Q&A（2026年10月26日確認）

2019年の「月8万円」と勤続10年の考え方

2019年10月に導入された「介護職員等特定処遇改善加算」は、経験・技能のある介護職員の処遇改善に重点を置いた制度でした。以下は、当時の制度の考え方と、転職時の経験評価を理解するための説明です。現在の制度は、上で紹介した2026年度の内容と分けて確認してください。

当時の財源は公費と保険料を合わせて2,000億円規模とされました。「月額平均8万円相当」は制度の財源を算定する根拠であり、勤続10年の職員全員に8万円を支給する約束ではありませんでした。厚生労働省の2019年3月6日の審議会議事録で、財源と配分の考え方を確認できます。

制度の数字だけで収入を決めつけず、事業所が自分の経験や役割をどう評価するかを確かめることが大切です。

2019年の特定処遇改善加算の概要

ざっくり言うと

2019年の制度では、勤続10年以上の介護福祉士の月額平均8万円相当を財源算定の根拠とした
配分には制度上の要件があり、事業所が決める範囲と自分の賃金規程を確認する
転職したから直ちに賃上げ対象外（勤続したら無条件で賃上げ対象）となるわけではない

旧特定処遇改善加算では、経験・技能のある介護職員に重点を置きながら、他の職員にも配分できる仕組みでした。一人当たりの支給額は、一定の基準の下で事業所の配分方法によって異なりました。

そもそも、この予算はリーダー級の介護福祉士に対して処遇を改善しようという趣旨で付けられました。長く勤めている事だけが重要なわけではなく、現場のリーダーとして活躍している介護福祉士に対して、その仕事に見合う待遇を与えるためのものだと言えます。また、頑張って働いても給料が上がらないという不満や不安を解消し、経験者の離職を防ぐ狙いもあるでしょう。

勤続年数やリーダー経験だけで、本人の対象区分や増額が決まるわけではありません。経験・技能のある職員の設定、事業所の取得区分と配分・賃金規程をそれぞれ確認してください。

「経験・技能のある介護職員」は、勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつ、他法人での経験や業務・技能も踏まえて事業所が設定する考え方です。勤続10年を迎えた瞬間に自動で8万円増える、と捉えないようにしましょう。長く働いてきた経験を、応募先でどのように評価してもらえるかが確認点になります。

転職先で経験を評価してもらうには

転職先の給与を比べるときは、経験年数だけでなく、担当する業務や役割がどの給与区分に当たるかを聞いておきましょう。同じ資格と経験年数でも、採用先の役割や賃金体系が違えば、提示される条件も変わります。

事業所によって必要とするリーダー人材も異なります。その施設で勤め続けている人が求められる場合もあれば、他の場所で働いたことがあるなど多様な経験が求められる場合もあるでしょう。

面接などを通じて、どのような仕事や経験があれば賃上げ対象となるのか、賃上げ対象となる場合はどのくらいの賃上げが見込まれるのかをしっかりと聞いて後悔の無い転職をできるといいですね。

2019年当時の取得要件と過去の調査

処遇改善加算は、全ての事業所が取得できるわけではなく、今までの処遇改善加算のように、要件が定められています。

2019年の旧特定処遇改善加算では、既存の処遇改善加算の「加算Ⅰ」から「加算Ⅲ」を取得していることに加え、処遇改善加算の「職場環境等要件」を満たす取り組みを複数行っていることと、処遇改善の取り組みを「見える化」していることが求められます。

「職場環境等要件」というのは、賃金以外の処遇改善のことを言い、研修の充実や育児休業制度を充実させるなどの取り組みのことで、公費を投入することから事業所にも相応の対応を求める内容となっています。

2017年度調査では、加算Ⅰ～Ⅲの取得割合は合計89.1％でした（64.9％＋13.5％＋10.7％）。これは2017年度の調査対象における旧制度の数値で、現在の取得率を示すものではありません。出典：厚生労働省「平成29年度介護従事者処遇状況等調査」3ページ。転職先については、現行の加算の取得区分と給与への反映方法を個別に確かめましょう。

給与条件を確認するための相談の使い方

給与条件の確認に不安がある場合は、キャリアアドバイザーに、経験の評価や手当の内訳を採用先へ確認してもらう方法もあります。月8万円は年96万円に相当しますが、この金額が全員に支給される制度ではありません。数字の大きさだけで転職を判断しないようにしましょう。

他法人での経験をどう扱うか、どの業務や技能を評価するかは、応募先に確認が必要です。経験年数と担当業務を整理し、初年度の月給・賞与と、昇給の条件を具体的に尋ねてください。

今の職場に残るか迷う場合も、現在の昇給基準と、他の職場で評価される経験を分けて整理すると、判断材料が増えます。求人の比較を始める前に、転職で変えたい条件を明確にしておきましょう。

こちらの記事では、介護に特化した転職サイトやエージェントを紹介しています。下の3社には無料の転職支援の案内がありますが、全ての外部サービスや研修・交通費まで無料とは限りません。利用するサービスの規約と対象を確認してください。

制度の年と、自分への支給条件を分けて確認する

2026年11月8日、厚生労働省の現行案内と基本的考え方・第1版Q&Aの関係箇所を照合しました。配分の柔軟性は、著しく偏った配分などの制約をなくすものではありません。月8万円を12か月分にした96万円は算術であり、本人の年収増を確認した数字ではありません。

時点・資料	読める範囲と限界
2019年3月6日の審議会記録	10年以上の介護福祉士の月額平均8万円を財源算定の根拠とし、公費1,000億円と保険料を合わせ2,000億円規模と説明。当日の検討案を現在の全要件とはしない。
2024年6月から2026年6月	加算の一本化と対象・区分の拡充は別の変更。事業所の取得と本人の賃金改善を分ける。
2017年度調査	抽出対象10,568施設・事業所、回答7,660、有効回答率72.5％。加算Ⅰ64.9％・Ⅱ13.5％・Ⅲ10.7％の和89.1％は当時の調査対象の表示。現在や2019年の特定加算の取得率ではない。

現行通知では、加算相当額を職員の賃金改善に充て、基本給・手当・賞与などのうち改善する項目を定めます。退職手当は対象外で、賃金改善に伴って増えた法定福利費などの事業主負担分は賃金改善額に含められます。計画書の内容や昇給の仕組みも職員への周知事項です。Q&Aには支給開始時期を事業所が選ぶ扱いもあり、全員に同じ月・同じ手当が発生するとは限りません。

確認先	具体的に聞くこと
人事・給与担当	事業所の取得区分、賃金改善の計画と配分規程、毎月の基本給・手当と賞与への反映、説明を確認できる書面はどれか。
採用先	他法人での経験や資格・担当業務の評価、夜勤回数・短時間勤務・試用期間による総額の違い、初年度賞与と変更範囲。
制度の相談窓口	一般の制度案内と、事業所向け個別支援の窓口を区別する。本人の賃金や法的判断・解決は個別資料が必要。